Préparation à l'action

La formation en ligne de mercredi prochain sera orientée sur des considérations pratiques de développement de réseaux commerciaux. Cet article est une forme d'introduction à la WEB conférence du 9 décembre. La lecture de cet article vous permettra d'une part de mieux comprendre le sujet et nous permettra de sauver du temps précieux pour discuter de considérations plus pratiques sur l'implantation des outils.

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Plus de 4 000 entreprises situées dans 200 pays et territoires comblent actuellement leurs besoins en personnel grâce à des systèmes de gestion des relations avec les candidats (Candidates Relationship Management System (CRM)). Les parallèles entre les systèmes de gestions des relations des candidats (CRM en anglais) et les systèmes de gestion des relations clients (CRM en anglais) connus depuis 20 ans sont remarquables:

• Le monde des ressources humaines en est rendu à traiter la recherche de candidats comme on traite la recherche de clients; 
• Dans le monde du développement des réseaux commerciaux, il faut user des meilleures pratiques de recrutement pour trouver efficacement les personnes compétentes qui ont accès aux opportunités d'affaires sur les marché géographique visés.
• Dans le monde des ressources humaines comme dans le monde des réseaux commerciaux il faut chercher, trouver, solliciter, filtrer, tester, choisir, s'entendre, s'engager, informer, motiver et entretenir les relations pour obtenir le meilleurs de nos candidats.

Les systèmes de gestion des relations avec les candidats rendent possible la collaboration entre plusieurs personnes ayant des niveaux d'accès et des fonctions différentes comme l'administrateur, le responsable du recrutement, les supérieurs immédiats, des agences de placement et les usagers passifs qui peuvent consulter l'avancement des processus sans y travailler activement; tous y collaborent pour dans le but de recruter les meilleurs talents et atteindre les objectifs visés. Il s'agit d'un outil de maillage très sophistiqué qui fait maintenant partie des meilleures pratiques acceptées en gestion des ressources humaines. Les systèmes de gestion de talents sont actuellement des composantes aussi essentielles dans la chaîne d'approvisionnement pour les organisations que les systèmes de planification des ressources matérielles. De même, les systèmes de gestion de talents peuvent avoir un impact majeur sur le recrutement de forces de ventes, quelques soit les modalités des contrats d'engagement; qu'il s'agissent de vendeurs salariés, d'agents référents, de distributeurs ou de courtiers ou de détaillants.

Plus récemment, grâce à la convergence des technologies WEB centriques, ces systèmes de gestion des candidats les petites organisation ont aussi accès aux puissantes fonctions des systèmes de gestion de talent. Cette situation n'est pas tout à fait nouvelle. Dans le domaine des ressources humaines les suites de gestion de talents sont des systèmes communément utilisés. Ce qui est peut être moins connu, c'est que ces technologies de gestion des talents sont maintenant inter connectées à plus de 2800 babillards d'emplois dans le monde, elles sont inter connectés aux grands réseaux sociaux Facebook et Linkedin, donnant accès à plus de 70 millions de curriculum vitae dans les 50 pays les plus avancés économiquement. Ces systèmes sont accessibles ici, maintenant et de manière très abordable pour les PME et les organismes de développement économiques. Dorénavant, il est possible d'innover, de générer des bénéfices, en appliquant ces systèmes pour ouvrir de nouveaux marchés.

Pensez-y; le recrutement des ressources humaines compétentes est au cœur du succès de toute entreprise qui veut réussir. Il est maintenant possible de trouver des gens qui ont des compétences très pointues à peu de frais (lire: http://www.repex.qc.ca/tiki-read_article.php?articleId=1503 ). Nous voulons mettre en lumière que l'engagement de personnes compétentes qui ont accès à des opportunités sur les marchés locaux a autant d'importance et de pertinence que plusieurs autres moyens de prospection couramment utilisés avec leurs avantages, leurs inconvénient et leurs coûts; comme par exemple:

• Les campagnes de centres d'appels qui, en définitive, ne génèrent que des pistes (lead) et non des opportunités;
• Les salons commerciaux qui sont en perte de vitesse http://www.repex.qc.ca/tiki-read_article.php?articleId=1393  ;
• Les centres de distribution qui coûtent cher à cause des coûts d'acquisition des connaissances et des frais fixes encourus par la brique et le béton sur les marché locaux http://www.repex.qc.ca/tiki-read_article.php?articleId=1427  ;
• Les missions commerciales qui ne génèrent souvent qu'une faible quantité de relations durables pour les PME;
• Les médias imprimés qui ont perdu un vaste lectorat à cause de la multiplication des sources numériques ;
• La prospection de pistes (leads) qui coûte très cher lorsqu'elle est mise en œuvre par les vendeurs techniques payés à salaire http://www.repex.qc.ca/tiki-read_article.php?articleId=1507  .

Combien d'argent dépensons-nous individuellement et collectivement pour rejoindre les nouveaux marchés avec ces outils communément utilisés? Ces moyens sont tous bons et nécessaires; ils font partie d'un assemblage de moyens pour rejoindre les nouveaux marchés. Les outils et pratiques en matière de recrutement sont des outils additionnels qui contribuent efficacement à l'engagement de ceux qui ont accès aux opportunités d'affaires sur les nouveaux marchés.
Pourquoi ces systèmes de recrutement n'ont-ils pas été utilisés par le passé pour ouvrir les marchés d'exportation? Plusieurs facteurs expliquent cette situation:

• Ce n'est que depuis peu que les activités de recrutement et les activités de marketing convergent sur les marchés internationaux de manière abordable pour les PME.
• Les firmes de recrutement, celles qui connaissent ces technologies depuis plusieurs années, se concentrent sur le recrutement de personnel sur les marchés locaux;
• Ces systèmes et leurs passerelles aux bases de données internationales ne sont abordables et populaires que depuis peu; une organisation et même une grappe d'organisation peut commencer ses activités internationales entre 1500$ et 3 000$ par an.

Sur les marchés locaux, nuls ne doutent de la pertinence des suites de gestion de talents pour trouver les candidats les plus compétents; la logique s'applique toute autant sur les marchés locaux nord américains et européens. Si ces outils et les pratiques de recrutement sont bons pour une entreprise de Boston qui cherche des ressources humaines à New York, il en est de même pour une entreprise québécoise. Il ne faut tenir compte et utiliser ces moyens. Il est désormais possible d'accroître l'efficacité du maillage notamment en modulant les ententes d'engagement avec des agents qui travaillent de manière complémentaires aux vendeurs techniques.

La WEB conférence de mercredi assumera que les participants sont conscients que le développement des réseaux de commercialisation doit tenir compte de la convergence et de la nouvelle économie http://www.repex.qc.ca/tiki-read_article.php?articleId=1339  :

• La publicité n'est plus un monologue mais est devenue un dialogue;
• Les campagnes pour recruter les futurs employés sont maintenant abordés de la même manière que l'on aborde les clients;
• Les systèmes de gestion de talent et l'accès aux bases de données de candidats transcendent les frontières;
• Les relations avec les spécialistes de chaque domaine transcendent également les frontières et permettent de développer de multiples relations locales sur les marchés visés;
• Désormais, nous avons les moyens d'accorder une priorité aux activités de communication sur les nouveaux marchés.

En accroissant la proportion de nos efforts de communication à de multiples paliers et avec de multiples collaborateurs, partenaires, vendeurs, agents référents nous accroîtrons nos ventes sur les nouveaux marchés.

En définitive, notre démarche vise à générer des ventes. Mercredi le 9, nous traiterons

• De la mise en œuvre du processus stratégique utiliser ces outils sur de nouveaux marchés;
• De l'identification des sources de candidats;
• De l'affichage des offres auprès des candidats recherchés;
• De la suite d'outils disponibles à mettre en œuvre le sourçage des candidats et pour afficher des offres d'engagement sur les marchés d'exportation;
• Des outils de gestion des candidatures et de l'automatisation du référencement des candidats à partir des réseaux sociaux sur Internet;
• Du suivi et du support à offrir aux forces de ventes et des possibilités de mesurer l'impact de nos campagnes de mise en marché.

À la fin de cette WEB conférence, nous inviterons les participants à faire un essai gratuit ce des systèmes ou encore de s'inscrire à une communauté de pratique destinée à accroître le maillage avec les suites de gestion de talents.

Cliquez ici pour vous inscrire à la WEB conférence mercredi le 9 décembre de 11 hrs à 12 hrs: