Réseaux sociaux, sélection d'agents et d'opportunités

La convergence des médias a occasionné des changements majeurs pour la sélection de candidats à l'emploi au cours des 10 dernières années. Ainsi, il y moins de 10 ans, les journaux étaient encore dominants dans le domaine des babillards d'emplois; il y a 5 ans les babillards électroniques d'emplois ont acquis la majorité des offres et demandes d'emplois. Depuis près d'un an, on voit émerger l'importance des réseaux sociaux pour le recrutement de candidats et d'opportunités d'affaires. Cet article explique pourquoi et comment les réseaux sociaux acquièrent une efficacité dominante pour l'identification et la sélection d'opportunités d'affaires.

-----------------------------------

Les processus de recrutement peuvent être décrits sommairement comme suit:

• Un directeur manifeste le besoin de recruter un nouvel employé;
• Il en fait la demande à son supérieur qui approuve la réquisition;
• La réquisition est alors transmise au responsable des ressources humaines qui établit sa stratégie de recrutement;
• Le responsable des ressources humaines considère l'affichage sur le babillard interne, sur le site WEB de l'organisation et le référencement de candidats par les employés actuels de l'organisation;
• Il considère aussi le recrutement par des fournisseurs externes tels que les babillards électroniques d'emplois, les réseaux sociaux sur Internet et les firmes externes de recrutement communément appelées chasseurs de tête;
• De ces sources multiples, internes ou externes résultent des candidatures qui sont transférées dans un pools de candidats;
• À chaque candidature correspond un accusé réception;
• Puis vient une analyse préliminaire qui permet de créer une liste courte de candidats;
• Viennent ensuite l'invitation à l'entrevue, une vérification des antécédents et des tests de connaissances et d'aptitudes;
• Les discussions de l'offre, les négociations entrent ensuite en cours pour aboutir à l'engagement d'emploi;
• On prépare ensuite l'intégration physique de la personne engagée au sein de l'organisation;
• On intègre enfin ses coordonnées aux systèmes de suivi des ressources humaines telle que la liste de paie et autres.

Un des éléments les plus importants pour assurer l'efficacité du processus est l'établissement de la stratégie de recrutement. En fait, la plupart des organisations mettent en œuvre ces différentes étapes mais elles calibrent leurs efforts différemment tout dépendant du secteur d'activités dans lequel elles œuvrent et dépendant des postes qui sont en demande. Cette calibration doit être préparée soigneusement afin d'optimiser le succès du recrtuement notamment en fonction des groupes d'âge, de la scolarité et des catégories d'emplois.



Quoiqu'il en soit, au cours des 10 dernières années, les modes de recrutement ont changé considérablement à cause de la convergence des médias occasionnée entre autre par l'essor des technologies Internet. Ainsi, il y près de 10 ans, les journaux étaient encore dominants dans le domaine des babillards d'emplois; il y a 5 ans les babillards électroniques d'emplois ont acquis la majorité des offres et demandes d'emplois. Depuis près d'un an, on voit émerger l'importance des réseaux sociaux pour le recrutement de candidats et d'opportunités d'affaires.



Plus particulièrement, on a vu émerger trois phénomènes au cours de la dernière année:

1. Tout d'abord, la crise économique a généré près de 13 millions de personnes sans emplois aux États-Unis et au Canada avec un total de plus de 40 millions d'inscrits sur les babillards électroniques. Cet accroissement du nombre de candidats sur les babillards électroniques a rendu encore plus ardue la sélection des bons candidats;
2. Le deuxième phénomène émergeant est celui de l'accessibilité accrue des technologies de babillards d'emplois. Ce phénomène a rendu de plus en plus nécessaire les agrégateurs d'affichage d'emplois et les agrégateurs de listes de candidats;
3. Le troisième phénomène est l'émergence des réseaux sociaux, des blogues et de la diffusion vidéo comme moyen de faire valoir les compétences. Les réseaux sociaux étant utilisés par près de 25% des usagers Internet, les blogues étant utilisés par près de 24% des usagers sur Internet et la WEB-vidéo étant utilisée par près de 11% des usagers Internet. Ce troisième phénomène entraine une sophistication du « faire valoir » qui va bien au delà des simples curriculum vitae et qui facilite les stratégies de marque personnelle (personnal branding strategies).

L'essor des réseaux sociaux est fulgurant. Par exemple, dans le secteur des agents d'assurance, certains groupes ont développé un membership de plus de 11 000 membres en 18 mois.



Certains prédisent que de 20% à 50% des recrutements de candidats se réaliseront sur les réseaux sociaux d'ici 5 ans. De même nous prédisons que ces même réseaux deviennent graduellement des sources proéminantes de sélection d'opportunités d'affaires générées auprès de professionnels instruits.



Qui plus est, nous associons les processus de recrutement à celui de la gestion des opportunités. Ainsi, le processus de gestion des opportunités peut être décrit comme suit:

Comme en témoignent les deux tableaux de cet article, le parallèle entre les processus de sélection de candidats et les processus de gestion des relations clients est manifeste.



Ces deux tableaux montrent les parallèles évidents entre les processus de sélection de candidats à l'emploi et les processus de sélection des opportunités d'affaires. Ces deux processus (candidats et opportunités) s'incarnent d'ailleurs lorsqu'il s'agit de recruter des agents commerciaux appelés à transmettre des opportunités d'affaires.



Du point de vue des technologies de l'information gérant ces deux processus le système d'information des ressources humaines devient alors l'un des points pivots par lequel une organisation peut gérer à la fois l'engagement d'agents commerciaux et gérer les opportunités qui découlent de l'engagement de ces agents.



Pour gérer systématiquement toutes les sources de recrutement et en tirer des opportunités d'affaires sur de vastes territoires, nous suggérons donc de mettre en œuvre notre système de gestion des opportunités en connexion un système d'information des ressources humaines ouvert aux différentes sources de recrutement, qu'elles soient internes ou externe.



Ces systèmes "branchés" sont maintenant très abordables.



Info: http://www.affiliesindustriels.net/