Le processus de recrutement des affiliés avec plus de 26 000 candidats

Dans l'article Le maillage: une part importante des processus d'innovation, je mentionnais que quelque soit le moyen de maillage choisi pour générer des ventes sur les marchés d'exportation, on devrait tenir compte des éléments suivants:

1. Un marketing-mix adapté aux cibles (Prix, Produit, Place, Promotion) ;
2. Le recrutement et le déploiement de forces de ventes compétentes, informées et motivées;
3. La définition de fonctions et de responsabilités partagées entre les membres de la chaîne de valeur, de manière à ce qu'ils agissent efficacement et de manière complémentaire pour générer les requêtes de soumission et les convertir en ventes;
4. L'implantation d'outils de suivi et de contrôle.

Cet article porte sur l'item 2: le recrutement et le déploiement d'affiliés compétents, informés et motivés.

Mes démarches auprès d'une vingtaine d'entreprises en hautes technologies ont permis d'identifier plus de 26 000 candidats, la plupart du temps ingénieurs ou technologues occupant ou ayant occupé des postes de gestion, de direction, de direction générale, de vice-présidence, de vice-présidence sénior ou de présidence d'entreprises de toutes tailles aux États-Unis.

Ces candidats sont identifiés à travers des mots-clés qui correspondent aux domaines d'activités des entreprises avec qui je développe les affaires. Ci-bas, une liste rapportant le nombre de candidats pré-sélectionnés. Dans la déclinaison de ces quelques 26 000 candidats, vous retrouverez des mots clés qui semblent redondants. En fait, ils ne sont pas redondant; ils représentent des candidats:

• Ayant occupé des responsabilités différentes (quand le nombre de candidats est inférieur pour un même mot-clé, c'est qu'il s'agit de candidats ayant occupé des responsabilités supérieures);
• Qui ont utilisé la chaîne exacte de caractères dans leur soumission de candidature (ex: « thermal oxidation » versus thermal oxydation);

Si on implante le processus de recrutement correctement auprès de candidats hautement spécialisés, statistiquement, on devrait obtenir un taux de réponse moyen de 25% auprès des candidats rejoints.

Au terme de notre processus, toujours selon les statistiques moyennes, on peut s'attendre à recruter près de 5% des candidats. En divisant les chiffres 26 690, 6673 et 1335 par 20 entreprises, on arrive à 1334 candidats, 333 candidats réceptifs et 66 affiliés en moyenne par entreprise.

Comment donc passer de 1334 candidats pré sélectionné à 66 affiliés?

Si le marketing mix de l'entreprise a bien été positionné sur les marchés d'exportation, le contenu de l'offre d'affiliation sera attrayant en soit pour les candidats spécialisés dans un domaine d'activités très ciblé. Par exemple, si vous avez un système de filtration pour les mines de charbon, l'enreprise aura intéressera plus spécialement des candidats spécialisés dans la filtration et les mines. Avec un bon marketing mix, l'offre d'affiliation devrait conduire vers un taux conversion de 25% des candidats pré sélectionnés en candidats intéressés à l'offre; donc, dans notre exemple, intéresser 333 des de passer de 1334 candidats.

La préparation de l'offre d'affiliation sous-entend que l'entreprise aura déterminé:

• Des produits, technologies, solutions avec des compétences distinctives sur les marchés visés;
• Des prix ou bénéfices attrayants pour la clientèle visée;
• Des représentants techniques pour servir rapidement les opportunités de requêtes de soumission sur place;
• Une promotion distincte pour des produits, technologies, solutions distincts; ce qui inclus des moyens efficaces pour les communiquer auprès des affiliés et des clients prospectés.

Pour passer de 333 candidats réceptifs à 66 affiliés, on devra préparer notre travail minutieusement en déterminant:

• Les compétences minimales requises par les affiliés;
• L'information et la formation qui sera disponible pour attirer les candidats;
• La description des tâches des affiliés en relation avec celles des membres l'équipe de représentants techniques employés par l'entreprise;
• Les contrats d'engagements et les questions légales sur le statut des affiliés;
  les outils d'authentification des candidats et de leurs compétences.

De plus, on devra au préalable:

• Préparer le directeur des ventes et du marketing pour les entrevues d'engagement;
• Se doter d'un plan de communication pour retenir les talents engagés comme affiliés;
• Déterminer le processus d'appui et de suivi qui sera réalisé auprès de chaque affilié afin de les motiver.

Le recrutement des 66 affiliés pourra se faire sur plusieurs mois. Ainsi, on pourra segmenter le processus géographiquement. Par exemple si 1333 candidats pré sélectionnés se retrouvent dans 26 états des États-Unis, on aura en moyenne 51 présélections, 13 candidats intéressés par état pour arriver à 2 affiliés.

Le processus prendra près de 6 heures de travail par semaine, réparties entre la personne responsable du recrutement et celle qui est responsable des ventes.

À ce rythme, on aura recruté 50 affiliés en 25 semaines (66 en 33 semaines) et on aura graduellement testé les politiques de rémunération des affiliés en commençant sur des marchés géographiques restreints pour étendre le recrutement état par état à chaque semaine.